Mövzunu “vergiler.az”a iqtisadçı ekspert Anar Bayramov şərh edir.
Azərbaycan Respublikası 2010-cu ildə Beynəlxalq Әmək Təşkilatının “Kişi və qadın işçilər – ailə vəzifələri olan işçilər üçün bərabər imkanlar və bərabər rəftar haqqında” 156 nömrəli Konvensiyasına qoşulub. Konvensiyanın birinci maddəsinə əsasən, sənəd himayəsində olan uşaqlara münasibətdə ailə vəzifələri olan kişi və qadın işçilərə şamil olunur. Əgər bu vəzifələr onların iqtisadi fəaliyyətə hazırlaşmaq, həmin fəaliyyətə daxil olmaq, iştirak etmək və ya işdə irəli çəkilmək imkanlarını məhdudlaşdırırsa, müvafiq hüquqlardan yararlana bilərlər.
Birinci maddənin ikinci hissəsinə əsasən, Konvensiyanın müddəaları qulluğa və ya köməyə həqiqətən ehtiyacı olan digər yaxın ailə üzvlərinə münasibətdə, əgər bu vəzifələr onların iqtisadi fəaliyyətdə imkanlarını məhdudlaşdırırsa, ailə vəzifələri olan kişi və qadın işçilərə də şamil edilir.
Konvensiyanın yuxarıda qeyd edilən müddəaları nəzərə alınmaqla, “ailə vəzifələri olan işçi” anlayışı Azərbaycan Respublikasının Әmək Məcəlləsində aşağıdakı kimi təsbit edilib:
Ailə vəzifələri olan işçi – tibbi rəyə əsasən qulluğa və ya köməyə ehtiyacı olan ailə üzvünə (ərinə (arvadına), valideynlərinə, övladlığa götürənlərə, uşaqlarına, o cümlədən övladlığa götürülmüş uşaqlara), qəyyumluğunda (himayəsində) olan digər şəxslərə, habelə himayədar ailə (valideyn) olaraq ona verilmiş uşağa qulluq (köməklik) göstərilməsi ilə əlaqədar əmək fəaliyyətinə başlamaq, əmək funksiyasını yerinə yetirmək və ya işdə irəli çəkilmək imkanları məhdudlaşan işçidir.
Maddənin məzmunundan göründüyü kimi, ailə vəzifələri olan işçi anlayışı ilə bağlı aşağıdakı şərtlər mövcuddur:
Birinci şərt ondan ibarətdir ki, işçinin qulluğa və ya köməyə ehtiyacı olan ailə üzvünün mövcudluğu tibbi rəy əsasında müəyyən edilməlidir.
İkinci şərt isə işçinin aşağıdakı şəxslərə qulluq və ya köməklik göstərməsidir:
- ailə üzvlərinə (ərinə (arvadına), valideynlərinə, övladlığa götürənlərə, uşaqlarına, o cümlədən övladlığa götürülmüş uşaqlara);
- qəyyumluğunda (himayəsində) olan digər şəxslərə;
- himayədar ailə (valideyn) olaraq ona verilmiş uşağa.
Qeyd edilən şəxslərə qulluq və köməklik göstərən işçilər ailə vəzifələri olan işçi hesab edilirlər. Beynəlxalq Әmək Təşkilatının adıçəkilən Konvensiyasına əsasən, ailə vəzifələri olan işçilərin digər işçilərdən fərqi ondan ibarətdir ki, onların əmək funksiyasını yerinə yetirməsi və ya vəzifədə irəli çəkilməsi zamanı obyektiv səbəblərlə müəyyən məhdudiyyətlər yarana bilər.
Misal 1: Tibbi rəyə əsasən, işçinin atası Alsheymer xəstəliyindən əziyyət çəkir. Bu səbəbdən, mütəxəssis vəzifəsində çalışan işçinin şöbə müdiri vəzifəsinə təyin edilməsi ilə bağlı işəgötürəndə müəyyən tərəddüdlər yarana bilər. İşəgötürən hesab edə bilər ki, atasının xəstəliyi səbəbindən işçi vəzifə öhdəliklərini əvvəlki kimi effektiv şəkildə yerinə yetirə bilməyəcək.
Ailə vəzifələri olan işçilərlə bağlı Әmək Məcəlləsində edilmiş digər dəyişikliklərdən biri də onlara münasibətdə fərqli yanaşmaların ayrı-seçkilik hesab edilməməsidir. Belə ki, Әmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsində (“Әmək münasibətlərində ayrı-seçkiliyin yolverilməzliyi”) edilmiş dəyişikliklərə əsasən, ailə vəzifələri olan işçilər üçün imtiyaz və güzəştlərin müəyyən edilməsi ayrı-seçkilik hesab olunmur.
Misal 2: İşəgötürən mühasib vəzifəsində çalışan iki işçidən birinə ailə vəzifələri olduğu üçün natamam iş vaxtı tətbiq edir. Hər iki işçi eyni əməkhaqqı alsa da, ailə vəzifələri olan işçiyə natamam iş vaxtının tətbiqi əmək münasibətlərində ayrı-seçkilik hesab edilmir.
Bundan əlavə, Әmək Məcəlləsinin 98-ci maddəsində də ailə vəzifələri olan işçilərlə bağlı mühüm dəyişikliklər edilib. Maddənin 4-cü hissəsinə əsasən, növbəli iş vaxtı rejimi müəyyən edilərkən və işçilər gecə növbəsinə cəlb olunarkən, onların xüsusi ehtiyacları, o cümlədən ailə vəzifələrinin yerinə yetirilməsi ilə bağlı tələbatları əsaslandırıldığı və mümkün olduğu halda nəzərə alınmalıdır.
Misal 3: İşəgötürən növbəli iş rejimi tətbiq edərkən, işçilərdən biri övladının serebral iflic xəstəliyi olması barədə sənəd təqdim edir. Bu halda, mümkün olduğu təqdirdə, işəgötürən həmin işçinin gecə vaxtı və ya gecə növbəsində deyil, digər iş vaxtlarında və növbələrdə çalışmasına şərait yaratmalıdır.
