Yuxarıdan aşağıya doğru olan təşkilatda dəyişiklik idarəetmənin yuxarı səviyyələrindən başlayır və idarə olunur, sonra isə təşkilat vasitəsilə aşağıya endirilir. Aşağıdan yuxarıya doğru olan təşkilatda dəyişiklik təşkilatın aşağı səviyyələrindən başlayır və idarə olunur və sonra təşkilat vasitəsilə yuxarıya doğru aparılır.
Hər iki yanaşmanın üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Dəyişiklik nisbətən kiçik olduqda və idarəetmə komandası dəyişikliklə bağlı razılığa gəldikdə yuxarıdan aşağıya idarəetmə effektiv ola bilər . Dəyişiklik üçün aydın və cəlbedici bir vəziyyət olduqda və menecerlər dəyişiklik ehtiyacını effektiv şəkildə çatdıra bildikdə və işçiləri səyin arxasında toplaya bildikdə bu cür dəyişiklik təsirli ola bilər. Bununla belə, yuxarıdan aşağıya edilən dəyişiklik, məsələdə söz sahibi olmadan dəyişməyə məcbur olduqlarını hiss edən işçilərin müqaviməti ilə də qarşılaşa bilər. Bundan əlavə, əgər işçilər dəyişikliyə ehtiyac duymurlarsa və ya dəyişiklik prosesini formalaşdırmaq imkanına malik deyillərsə, yuxarıdan aşağı dəyişikliyi uzun müddət ərzində davam etdirmək çətin ola bilər. Dəyişiklik böyük və ya mürəkkəb olarsa, aşağı idarəetmə də çətinliklərlə üzləşə bilər . Bu hallarda qərarların qəbulu prosesinə digər maraqlı tərəflərin cəlb edilməsi lazım ola bilər.
Aşağıdan yuxarı təşkilatda dəyişikliklərin idarə edilməsi tez-tez yuxarıdan aşağı dəyişikliklərin idarə edilməsindən daha effektiv və səmərəli hesab olunur, çünki bu, dəyişiklik təşəbbüslərinin daha dəqiq və daha innovativ həyata keçirilməsinə imkan verir. Aşağı səviyyələrdə olan işçilər fəaliyyətə daha yaxın olduqları üçün nəyisə dəyişdirmək lazım olanda daha çox fərqinə varırlar. Onların da onu necə dəyişdirmək barədə fikirləri var. Aşağıdan yuxarı təşkilatın dezavantajı ondan ibarətdir ki, dəyişiklik daha ləng baş verə bilər, çünki o, iyerarxiyada yuxarı qalxmalı və çoxlu maraqlı tərəfləri cəlb etməlidir.
Aşağıdan yuxarı təşkilatda dəyişikliklərin idarə edilməsini həyata keçirərkən nəzərə alınmalı olan bir neçə əsas şey var. Birincisi, bütün işçilərin dəyişiklik təşəbbüsünə qoşulmasını təmin etmək vacibdir. Bu, bütün işçilərlə açıq ünsiyyət və əməkdaşlıq yolu ilə həyata keçirilə bilər. İkincisi, dəyişikliyin necə həyata keçiriləcəyi ilə bağlı aydın planın olması vacibdir. Bu plan bütün işçilərin rəyi nəzərə alınmaqla tərtib edilməli və həyata keçirilməzdən əvvəl bütün işçilərə çatdırılmalıdır. Nəhayət, dəyişiklik təşəbbüsünün gedişatını izləmək və lazım gəldikdə düzəlişlər etmək vacibdir. Buraya işçilərlə müntəzəm yoxlamalar və dəyişiklik təşəbbüsü ilə bağlı rəy sorğusu daxildir.
Düzgün həyata keçirildikdə, aşağıdan yuxarı təşkilatda dəyişikliklərin idarə edilməsi daha uğurlu və səmərəli dəyişiklik təşəbbüslərinə səbəb ola bilər. Bütün işçiləri prosesə cəlb etməklə siz hər kəsin dəyişikliyə qoşulmasını və təşəbbüsün düzgün planlaşdırılıb həyata keçirilməsini təmin edə bilərsiniz.
Strategiyaları dəyişdirin
Yuxarıdan aşağıya və aşağıdan yuxarı idarəetmə yanaşmalarını nəzərə alaraq, müxtəlif dəyişiklik strategiyalarını ayırd etmək olar:
Direktiv strategiyalar
Direktiv dəyişikliklərin idarə edilməsi strategiyaları yuxarıdan aşağıya doğru olan və aydın əmr zəncirinə malik olan strategiyalardır. Bu cür strategiya tez-tez dəyişikliklər sürətlə baş verəndə və işçilərin uyğunlaşması üçün çox vaxt olmadığı zaman istifadə olunur. Dəyişiklik mübahisəli olmadıqda və hər kəsin buna əməl etməsi gözlənildikdə də istifadə olunur. Direktiv strategiyalar tez-tez yeni qaydalar və gözləntilərin müəyyən edilməsini əhatə edir və işçilərə adətən giriş üçün az yer verilir.
Maarifləndirici strategiyalar
Maarifləndirici strategiyalar yuxarıdan aşağıya doğrudur, lakin baş verən dəyişiklik haqqında işçilərin maarifləndirilməsini nəzərdə tutur. Bu tip strategiya tez-tez dəyişiklik mübahisə doğurmayan və işçilər dəyişikliyi qəbul etdikdə istifadə olunur. O, həmçinin dəyişikliyin məqsədləri aydın olduqda və işçilər dəyişikliyin onlara necə təsir edəcəyini anlamalı olduqda istifadə olunur.
Ekspert strategiyaları
Ekspert strategiyaları yuxarıdan aşağıya və aşağıdan yuxarıya qarışığıdır. Direktiv strategiyalardan fərqli olaraq, ekspert strategiyaları dəyişikliyi həyata keçirənlərin təcrübəsinə əsaslanır. Bu tip strategiya tez-tez dəyişiklik texniki xarakter daşıdıqda və yüksək bilik və bacarıq tələb etdikdə istifadə olunur. Dəyişiklik mübahisəli olduqda və işçilərin müqaviməti olduqda da istifadə olunur.
Danışıqlar strategiyaları
Danışıq strategiyaları dəyişikliyi həyata keçirənlərlə dəyişikliyin təsirinə məruz qalanlar arasında müəyyən səviyyədə danışıqları əhatə edən strategiyalardır. Bu cür strategiya tez-tez dəyişiklik mübahisəli olduqda və işçilər tərəfindən müqavimət olduqda istifadə olunur. Dəyişikliyin məqsədləri aydın olmadıqda və ya müxtəlif işçilərin dəyişikliklə bağlı fərqli fikirləri olduqda da istifadə olunur.
Dəyişiklik heç vaxt asan deyil, lakin bir neçə sadə dəyişiklik idarəetmə strategiyasına əməl etməklə təşkilatlar keçidi daha hamar və uğurlu edə bilər. Hansı strategiyanı seçməyinizdən asılı olmayaraq, həmişə yadda saxlayın ki, effektiv ünsiyyət, işçilərin ehtiyac duyduqları resurslarla təmin edilməsi və müqavimətin aradan qaldırılması uğurlu dəyişikliklərin idarə edilməsinin əsas elementləridir.
Fərhad QURBANOV
Maliyyə mütəxəssisi
