Bakı, 11 dekabr, AZƏRTAC
İnsan resursları üzrə ekspert Aytən Şıxalıyeva AZƏRTAC-a müsabiəsində distant iş modeli, üstünlükləri və çətinlikləri barədə danışıb. Müsahibəni təqdim edirik.
-Rəqəmsal transformasiya və dəyişən əmək bazarı distant iş modelini niyə bu qədər aktuallaşdırıb?
-Son illər rəqəmsal transformasiyanın sürətlə irəliləməsi iş dünyasının ənənəvi sərhədlərini tamamilə dəyişib. Artıq əmək bazarı coğrafiyadan asılı deyil, istedad qlobaldır, komandalar isə müxtəlif ölkələrə yayılmış şəkildə fəaliyyət göstərə bilir. İşçilərin gözləntiləri də dəyişib. Daha çox çeviklik, daha çox avtonomiya və nəticəyönlü iş modeli tələb olunur. Bu səbəbdən məsafədən işləmə modeli bir tendensiya deyil, yeni əmək reallığıdır.
Bu keçid təkcə iş yerinin dəyişməsi deyil, təşkilatların idarəetmə fəlsəfəsinin yenilənməsi deməkdir. Distant iş rejimi müəssisələrə daha çevik struktur yaratmaq, qərarverməni sürətləndirmək, iş proseslərini rəqəmsallaşdırmaq və resurslardan daha səmərəli istifadə etmək imkanı verir. İşçilər isə daha komfortlu mühitdə çalışmağın verdiyi üstünlükləri yaşayırlar: balanslı həyat ritmi, daha az stres, daha çox fokus.
Qısası, distant iş modeli həm iqtisadi dinamikanın dəyişməsi, həm texnologiyanın inkişafı, həm də işçi davranışlarının yenilənməsi fonunda müasir təşkilatların təbii inkişaf mərhələsinə çevrilib.
-Distant iş rejimi hansı hüquqi aspektləri əhatə edir? Bu rejimin işçinin təminatlarına təsiri varmı?
-Məsafədən işə keçidin ən çox müzakirə edilən tərəfi hüquqi təminatlardır. Çoxları düşünür ki, iş yeri evə keçəndə hüquqi münasibətlər zəifləyə bilər, amma bu, belə deyil. Distant iş rejimi işçinin hüquqi statusuna toxunmur: əməkhaqqı, məzuniyyət, sosial sığorta təminatları, iş rejimi və təhlükəsizliklə bağlı hüquqlar olduğu kimi qalır.
Dəyişən əsas məqam işin yerinə yetirilmə formasıdır. Əgər əvvəllər iş şəraitinin tam təminatı və təhlükəsizliyə görə məsuliyyət işəgötürənin üzərində idisə, indi məsuliyyət bölüşdürülür. İşçi öz iş yerinin təhlükəsiz olmasına nəzarət etməli, işəgötürən isə iş üçün tələb olunan avadanlıq, proqram təminatı və kibertəhlükəsizliklə bağlı öhdəlikləri üzərinə götürməlidir.
Eyni zamanda, distant rejimdə “iş vaxtı” anlayışı dəyişir, nəticəyönümlü performans və öhdəliklərin icrası ön plana keçir. Bu isə əmək müqavilələrində dəqiqləşdirilmiş yeni tənzimləmələri - iş qrafiki, gözləntilər, nəzarət forması və məsafədən monitorinq qaydalarını tələb edir. Bir çox ölkələr bu mexanizmləri artıq qanuniləşdirib. Avropa İttifaqında “Right to Disconnect” kimi hüquqi normalar işçinin şəxsi vaxtını qorumaq üçün qəbul edilib. Bu tendensiya göstərir ki, distant iş modeli yalnız praktiki deyil, həm də hüquqi olaraq dünya miqyasında möhkəmlənir.
-Bu rejimin əsas üstünlükləri və çətinlikləri hansılardır?
-Distant işin üstünlükləri çoxsaylıdır. İlk növbədə, tıxacların azalması, gündəlik yol stresinin aradan qalxması və bununla əlaqədar vaxt və maliyyə qənaəti işçilərin rifahına ciddi təsir edir. İnsanlar daha balanslı həyat tərzi qurur, daha rahat mühitdə işlədikləri üçün stres azalır, fokuslanma və məhsuldarlıq yüksəlir. İşçilər öz iş mühitlərini şəxsi ehtiyaclarına uyğunlaşdırdığı üçün motivasiya da artır. İşəgötürənlər üçün üstünlüklər daha stratejidir: coğrafi məhdudiyyət olmadığı üçün istedad bazası genişlənir, daha yaxşı kadrlara çıxış yaranır. Ofis və kommunal xərclər azalır, əməkdaşların məmnunluğu artır. Bu səbəbdən “Microsoft”, “Meta”, “Siemens”, “Spotify” kimi nəhəng şirkətlər distant və hibrid rejimi artıq uzunmüddətli strategiyalarına daxil ediblər.
Amma distant işin risklərini də nəzərə almaq lazımdır. İşçilərin yalnızlıq hissi, passivləşmə, sosial təcrid, komanda ruhunun zəifləməsi müşahidə oluna bilər. Komunikasiyada boşluqlar, yanlış anlaşılmalar və koordinasiya çətinlikləri əməkdaşlıq prosesini və komanda ruhunu zəiflədə bilər. Distant işdə məlumat təhlükəsizliyi xüsusilə böyük risk daşıyır, çünki məlumat axını tam rəqəmsal mühitdə baş verir. Buna görə gücləndirilmiş təhlükəsizlik protokolları, məlumat şifrələmə sistemləri və mütəmadi texnoloji təlimlər zəruri olmalıdır.
-Şirkətlər bu keçidi daha peşəkar və təhlükəsiz şəkildə necə həyata keçirə bilər? Beynəlxalq təcrübə nəyi ortaya qoyur?
-Bu keçidin uğurlu olması üçün HR-ın rolu həlledicidir. Yeni əmək müqavilələrinin hazırlanması, nəticəyönlü performans modelinin qurulması, onlayn “onboarding” prosesləri, komanda mədəniyyətinin virtual mühitdə qorunması və psixoloji rifah proqramları HR-ın əsas işi olmalıdır.
Psixoloji tərəf də çox önəmlidir. Məsafədən işləyən komandaların bir-birindən uzaq düşməməsi, motivasiyanın itirilməməsi üçün liderlər kouçvari ünsiyyət tərzi tətbiq etməli, mütəmadi görüşlər aparmalı, hər bir işçinin vəziyyətini dinləməli və psixoloji təhlükəsizliyi təmin etməlidir.
Beynəlxalq təcrübə göstərir ki, ən yaxşı nəticələr mərhələli keçid zamanı əldə olunur. Estoniya, Finlandiya və Sinqapur kimi ölkələr rəqəmsal dövlət infrastrukturu və elektron sənəd dövriyyəsi sayəsində distant işin ən sabit modellərindən birinə sahibdir. ABŞ və Avropada isə hibrid sistemə daha üstünlük verilir, bu həm çeviklik, həm də komanda bağının qorunması baxımından optimaldır.
Nəticə etibarilə məsafədən iş yalnız texniki dəyişiklik deyil, hüquqi, psixoloji və idarəetmə aspektlərini əhatə edən kompleks transformasiyadır. Dəqiq qaydalar, planlı keçid, rəqəmsal alətlərin inkişafı və insan mərkəzli yanaşma ilə distant iş modeli həm işçilər, həm də işəgötürənlər üçün uzunmüddətli və davamlı üstünlüklər təmin edə bilər.
